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복수노조 하에서 유니언 숍 조항과 교섭창구 단일화 제도
2022년 상반기 연구보고서
근로3권은 사회적 보호기능을 담당하는 자유권이지만, 사회권적 성격을 가진다고 보기 어렵다. 소극적 단결권도 단결권의 내용으로 인정되나, 헌법 제37조 제2항에 따른 제한이 가능하며 일정한 단결강제가 용인될 여지가 있다.
유니언 숍에 관한 노동조합법 규정은 헌법재판소의 합헌결정(2002헌바95 등) 이후 근로자의 단결선택권을 한층 보장하는 방향으로 개정되었다. 2019년 대법원 판결(2019두47377)은 문언해석의 한계를 벗어났다고 비판받으나, 동 판결에 따라 근로자는 입사 시점부터 단결선택권을 제한 없이 행사할 수 있게 되었다. 다만 지배적 노동조합에 가입하였다가 제명된 경우가 아닌 한 개별 근로자의 소극적 단결권은 여전히 보호받지 못하는데, 유니언 숍 제도가 소극적 단결권을 침해하는지 여부는 해당 단결강제의 구체적인 태양에 따라 판단하여야 한다.
노동조합법은 사업장 내 복수노조 허용에 따라 발생할 수 있는 문제들에 대처하고자 교섭창구를 단일화하도록 한다. 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 단체교섭권을 제한한다. 동 제도는 효율적·안정적인 교섭체계 구축과 노사 간 실질적 대등성 회복이라는 목적을 가지나, 근로조건의 통일적 형성이라는 입법목적에는 다소 비판의 여지가 있다.
교섭창구 단일화 제도는 소수노조가 교섭대표노동조합 및 공동교섭대표단을 통해 참여할 가능성을 인정한다. 그리고 사용자 동의 시 개별교섭의 인정, 공정대표의무, 교섭단위 분리결정 등으로 소수노조의 단체교섭권 제한을 완화하고자 하나, 일각에서는 이러한 보완적 제도들의 한계를 지적한다.
복수노조 시대에 효율적·안정적인 교섭체계를 구축하면서도 단체교섭권을 침해하지 않도록 제도를 설계·운용하여야 하며, 근로3권의 침해 여부가 문제되는 사안에서는 근로3권의 헌법적 의의를 최우선적으로 고려해야 한다.
주제어: 근로3권, 소극적 단결권, 단결강제, 유니언 숍, 교섭창구 단일화 제도